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Versión para imprimir del artículo Errores comunes de los entrevistadores. No incluye formatos especiales ni imágenes.
Normalmente hablamos de los errores que comenten los postulantes a los puestos laborales vacantes en las entrevistas. Impuntualidad, mal aspecto o presentación, respuestas inadecuadas han sido temas de constantes análisis. Pero aquí veremos que todos somos humanos y que los entrevistadores, reclutadores, y head hunters también pueden cometer errores.
A veces los reclutadores tienen tantos pendientes y tantas tareas por hacer que pasan por alto un detalle fundamental: definir con precisión el perfil buscado. Para evitar este error se debe analizar el puesto y sus requisitos, también el perfil de la empresa, y así se llegará a un acuerdo sobre las características básicas que el postulante ideal debe cumplir para hacerse con el cargo ofrecido.
En este punto, también es importante tener en claro los detalles del puesto: horario y días de trabajo, remuneración ofrecida, cumplimiento de metas, beneficios, premios, y todo lo que el candidato pueda consultar y saber de antemano.
Una gran cantidad de evaluados o poco tiempo dedicado al proceso de elección conducen al segundo grave error: contratar a quien no era el ideal para el puesto. En este caso analizan a los candidatos en función del cumplimiento de los requisitos más básicos, intentando “quitarse de encima” la tarea de la selección.
A veces los reclutadores tienden a exagerar los requisitos para ocupar un cargo vacante. Manejo de cuatro o más idiomas, cumplimiento de horarios de trabajo excesivos, títulos y certificaciones en exceso son algunos de los más comunes.
Buscan a un “superhombre” para ocupar el cargo, a fin de no demorarse en su capacitación ni en una nueva selección.
Sin embargo, el cargo podría ser ocupado por una persona bien entrenada, y además, las remuneraciones no suelen ser acordes a los exagerados requisitos de la empresa, demorando aún más la elección debido a la falta de interés de los candidatos.
Así como el candidato se prepara para la entrevista, el reclutador también debería hacerlo. Debe contar con toda la información y el material necesarios, los conocimientos indispensables, y tener un sitio disponible para la reunión.
También debe separar el tiempo requerido para cada entrevista, evitando apresurarse y demorarse.
Es buena idea planificar las preguntas por hacer, incluso anotarlas en papel, para no perder ningún detalle.
La poca preparación trae asociado el quinto error común entre los entrevistadores: la mala selección de preguntas por hacer en la entrevista. No preparar las consultas en función de lo que se desea averiguar sólo conduce a una entrevista ineficaz.
Para ahorrar tiempo, muchos reclutadores suelen dejarse llevar por la apariencia del entrevistado, a sus ojos. Si lo perciben como alguien correcto y amigable, tienden a dejar de lado la comprobación de sus referencias.
Pero se debe corroborar siempre para saber las opiniones de sus antiguos empleadores, incluso cuando el candidato no haya sido totalmente del agrado del entrevistador: podrías tener una grata sorpresa y saber que se trata de un ente valioso para la organización; como también descubrir que ese candidato tan simpático es, de hecho, poco apreciado.
Al igual que ocurre con el error anterior, tomar las referencias informales y los comentarios como verdades sólo te llevará a tomar una mala decisión. Se debe aclarar las referencias utilizadas, confiando en antiguos empleadores y no en meros conocidos: el candidato podría ser una persona más bien reservada, pero a la vez un valiosísimo operario, completamente apto para el puesto en cuestión.
Aunque hayas tenido un día de perros, aunque sientas una enorme empatía con el candidato, aunque lo conozcas a nivel social, recuerda siempre mantener el profesionalismo.
Un error común de los reclutadores es distender la charla y conversar de temas triviales en lugar de ejecutar las entrevistas laborales. Esto afecta no sólo el trabajo del reclutador, sino también las posibilidades del entrevistado quien no tendrá la oportunidad de defender su derecho a obtener el puesto.
